Recenzije učinka ne moraju biti grozne.


Početak je nove godine - vrijeme je da procijenite kako vam ide i postavite ciljeve za budućnost. Za mnoge tvrtke to je takođerpregled izvedbevrijeme. Ako vas pomisao tjera da se želite sakriti u ormar za kapute, postoji dobra vijest: evaluacije ne moraju biti bolne.

Proces pregleda možete strukturirati na različite načine, ali ključ za olakšavanje svega je tretirati ga kao valjani razgovor. & ldquo; Tvrtke se odmiču od godišnjeg pregleda uspješnosti, [idu] na redovite prijave i tekuće razgovore tijekom godine, & rdquo; kaže Todd Cherches, izvršni direktor i suosnivač izvršne trenerske tvrtke BigBlueGumball.

Početak godine sjajno je vrijeme za pokretanje ovog procesa, ako to već niste učinili. Imajte na umu sljedeće savjete dok razmišljate o godini koja je pred nama:

Postavite jasne ciljeve

Prije svega, zaposlenici moraju razumjeti štoželite od njih. & ldquo; Cijelo vrijeme dok radim za vas, moram biti potpuno svjestan dvije stvari: očekivanja i ispunjavam li ih, & rdquo; kaže Laura MacLeod, HR stručnjakinja i konzultantica iz From The Inside Out Project, tvrtke za moral zaposlenika.


Menadžeri često dopuštaju svojim zaposlenicima da se muče u rovovima bez značajnih povratnih informacija o tome što rade ili ne čine dobro. & ldquo; Menadžer bi se mogao osjećati kao: 'Ovo izvješće kasni, a ja ću reći da je kasno, ali neću vam reći da će to biti na vašoj procjeni i da će to biti rsquo; srušit će vas dva stupnja, & rsquo; & rdquo; MacLeod kaže. & ldquo; To se može vrlo jednostavno prenijeti u razgovoru. & rdquo;

Kad ste ovo dobro učinili, nitko neće ostati zaslijepljen službenim pregledom izvedbe.


Održavajte redovne sastanke

U najmanju ruku, trebali biste se sastajati sa zaposlenicima tromjesečno kako biste bili sigurni da ciljevi koje ste postavili početkom godine i dalje imaju smisla te kako biste ocijenili njihov ukupni napredak.

& ldquo; Razvijati kulturu upravljanja učinkom tijekom cijele godine koja je strukturirana, a sastoji se od čestih povratnih informacija i dodirnih točaka, & rdquo; kaže Ivelices Thomas, osnivač i izvršni direktor savjetodavne tvrtke HR & Beyond. & ldquo; Zakažite ih kao i svaki drugi sastanak. Možda ćete ih morati premjestiti kako posao nalaže, ali barem je to već na vašem rasporedu i na to se naviknete. & Rdquo;


Ovi sastancine moraju biti dugački.& ldquo; To bi moglo biti 10 minuta, & rdquo; MacLeod kaže. & ldquo; To je razgovor. To je rutinska stvar koja drži ljude do odgovornosti, a također pokazuje da se viši menadžment ulaže u napredak, a ne samo u krajnji rezultat. & Rdquo;

Zapravo, neki stručnjaci smatraju da biste se trebali svakodnevno brzo prijaviti zaposlenicima. & ldquo; Svaki upravitelj trebao bi imati priliku pronaći jednu minutu u danu da se poveže sa svakom osobom u svom timu, samo da kaže: 'Priznajem vaše postojanje i cijenim ono što radite', rsquo; & rdquo; Cherches kaže. & ldquo; To će vam olakšati posao kada na kraju godine dođete do pregleda uspješnosti, ako ste izgradili ovaj rezervoar dobre volje i odnos sa svojim ljudima. & rdquo;

Izradite dnevni red

Kad sjednete sa zaposlenikom, provjerite imate li plan za razgovor. & ldquo; Jedna zamka koja se dogodi je da menadžer i zaposlenik razgovaraju o svemu što se rsquo; e poništi, što se nalazi na popisu obaveza, a to postaje taktički sastanak umjesto strateškog sastanka, & rdquo; kaže Darcy Eikenberg, izvršna i voditeljska trenerica u Red Cape Revolution.

Raspored vam može pomoći da postignete druge važne teme, primjerice kako taj zaposlenik radi, kako ide vaš odnos s njim, što im je potrebno za rast i kako bi mogli poboljšati svoje performanse.


Iako za svu ovu interakciju sa zaposlenicima potrebno je vrijeme i trud s vaše strane, krajnji rezultat je proces koji zapravo nešto znači. & ldquo; Ako ćete se premjestiti na ovakav sustav, potrebno je više komunikacije, a ne manje, & rdquo; Eikenberg kaže. & ldquo; Može biti bolje i bogatije i rezultirati većim zadržavanjem i većim angažmanom, ali te rezultate ne postižete ako ne obavite posao. & rdquo;

Pitajte svoje zaposlenike kako misle da su prošli

Kad budete vodili ovaj razgovor sa svojim zaposlenicima, prvo ih pitajte kako se oni ocjenjuju. Neka dovrše samoocjenjivanje prije sastanka s vama.

& ldquo; Možete dobiti naznaku koliko će taj razgovor biti težak ili lagan, na temelju onoga što druga osoba kaže [u samoocjenjivanju], & rdquo; Cherches kaže. Ako misle da su napravili nevjerojatan posao, a vi mislite suprotno, barem ćete imati pameti da će se iznenaditi.

Cherches preporučuje & ldquo; Start, Stop, Continue & rdquo; pristup u kojem menadžeri razgovaraju s radnicima o tome što bi nove stvari trebali početi raditi, što bi trebali prestati raditi i što su radili dobro (i trebaju nastaviti). & ldquo; Dobro je identificirati neke pozitivne stvari koje osoba radi, a koje biste voljeli vidjeti da nastavljaju raditi, & rdquo; on kaže.

Posavjetujte se sa stručnjakom

Za upravljanje timom i razvoj snažnih komunikacijskih vještina potrebno je vrijeme i praksa. Poznavanje najboljeg načina da budete promišljeni menadžer često zahtijeva savjet stručnjaka. Besplatno se pridružite Gastromiumu i primajte tjedne e -poruke sa savjetima o razvoju karijere, upravljačkim vještinama i poslovnim trendovima. Kao član, možete učitati i do pet verzija svog životopisa kako bi regruteri primijetili sve vaše sjajno iskustvo, koje svaki dan provjeravaju Gastromium radi novih upravljačkih uloga čim se otvore.